第4号　障害者の法定雇用率の引き上げと合理的配慮

a　「障害者」とは

 身体障害者は、身体障害者手帳1～6級に該当する方、知的障害者は、児童相談所などで知的障害者と判定された方、精神障害者は、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている方を指します。

b　カウント方法

 障害者数のカウント方法は、以下のとおりです。

 障害者雇用を進めることが難しいと認められる業種については、障害者雇用率に対して、一定の除外率に相当する割合を控除することが可能とされています。
 例えば、2025年4月から、建設業における除外率は10％となります（それまでは20％）。
 除外率の具体的な用い方は、以下のとおりです。

 除外率を適用しないと、200人雇用であれば5人の雇用が必要となりますが、除外率を適用することで4人の雇用となります（小数点以下切り捨て）。

 2025年から、除外率が以下のとおり、従前から10％引き下がります（既に10％以下であった業種については、除外率制度が適用されないことになるのでご留意ください）。さらに、この除外率は、将来的にはなくなる方向となっていますので、この点もご留意ください。

 障害者の雇用の促進及び安定を図るため、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できることとしています。また、特例子会社を持つ親会社については、関係する子会社も含め、企業グループによる実雇用率算定を可能としています。ここでは概要のみ、記載します。

a　親会社の要件

 親会社が、当該子会社の意思決定機関（株主総会等）を支配していること。
 （具体的には、子会社の議決権の過半数を有すること等）

b　子会社の要件

• ①親会社との人的関係が緊密であること。
  （具体的には、親会社からの役員派遣等）
• ②雇用される障害者が5人以上で、全従業員に占める割合が20％以上であること。また、雇用される障害者に占める重度身体障害者、知的障害者及び精神障害者の割合が30％以上であること。
• ③障害者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有していること。
  （具体的には、障害者のための施設の改善、専任の指導員の配置等）
• ④その他、障害者の雇用の促進及び安定が確実に達成されると認められること。

a　採用時

 障害者雇用促進法36条の2は、「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。」と規定しています。

 募集・採用段階では、その方が障害者かどうか、判別することが難しい場合があります。そのため、採用段階での合理的配慮の提供は、障害者からの申出を要することとしています。
 そして、過重な負担を及ぼすことにならない限りは、当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない、とされています。過重な負担は、6つの要素（①事業活動への影響の程度、②実現困難度、③費用負担の程度、④企業の規模、⑤企業の財務状況、⑥公的支援の有無）を総合的に判断して決定されます。
 厚生労働省のホームページ（「雇用分野における障害者差別は禁止、合理的配慮の提供は義務です。」）で挙げられている合理的配慮の例としては以下が挙げられています（ただし、この限りではありません。）

• ◆視覚障害がある方に対し、点字や音声などで採用試験を行うこと。
• ◆聴覚・言語障害がある方に対し、筆談などで面接を行うこと。

b　雇用時

 障害者雇用促進法36条の3は、「事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。」と、採用時と少し異なった規定をしています。
 まず、労働者本人からの申出の有無に関わらず、事業主から障害者に対して、職場で支障となっている事情の有無を確認する必要があります。全従業員への一斉メール送信、書類の配付、社内報等の画一的な手段により、合理的配慮の提供の申出を呼びかけることが基本となります。
 一方で、障害のある方の意向を十分に尊重しなければなりません（同法36条の4）。そのため、提供する合理的配慮の内容について、対象となる障害者の意向を確認する必要があります。また、提供する合理的配慮を決め、障害者本人に伝える際に、障害者が希望する措置が過重な負担であり、より提供しやすい措置を講じることとした場合は、その理由を障害者本人に説明する必要があります。
 どのような配慮が必要か話し合うに当たっては、障害特性や状況等を踏まえ、例えば次のような観点から進めることができます。

＜参考例＞

• ・就業時間・休暇等の労働条件面での配慮が必要か。
• ・障害の種類や程度に応じた職場環境の改善や安全管理がなされているか。
• ・職務内容の配慮・工夫が必要か。
• ・職場における指導方法やコミュニケーション方法の工夫ができないか。
• ・相談員や専門家の配置または外部機関との連携方法はどうか。
• ・業務遂行のために必要な教育訓練は実施されているかなど。

 厚生労働省のホームページ（「事業主のみなさまへ」）では、採用後の合理的配慮の例として、以下を挙げています。

＜採用後の合理的配慮の例＞

• ◆肢体に不自由がある方に対し、机の高さを調節することなど作業を可能にする工夫を行う。
• ◆知的障害がある方に対し、図などを活用した業務マニュアルを作成したり、業務指示は内容を明確にしてひとつずつ行ったりするなど作業手順を分かりやすく示す。
• ◆精神障害がある方などに対し、出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮する。

 合理的配慮の提供等に悩んだ場合は、厚生労働省のホームページでさらに近時の好例が挙げられていますので、ぜひ参考にしてください（「雇用の分野における障害者への差別禁止・合理的配慮の提供義務」（厚生労働省ホームページ））。

a　相談体制の整備

 事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために、相談窓口の設置などの相談体制の整備が義務付けられています。

＜相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置＞

• ◆相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
• ◆相談者のプライバシーを保護するために必要な措置をとること。
• ◆相談したことを理由とする不利益な取扱いを禁止し、労働者にその周知・啓発をすること。
  （例：就業規則、社内報、パンフレット、社内ホームページなどで規定する。）

b　苦情の処理

 事業主は、障害者に対する差別禁止や合理的配慮の提供に関する事項について、障害者からの苦情を自主的に解決することが努力義務とされています。

c　紛争解決の援助

 障害のある労働者と事業主の話合いによる自主的な解決が難しい場合における紛争解決を援助する仕組みが整備されています。お困りの際は、都道府県労働局職業安定部にご相談ください。

• ①都道府県労働局長による助言、指導または勧告（簡易な手続）
• ②第三者（障害者雇用調停会議）による調停制度

 視覚障害を有する教授に対する授業を割り当てない業務命令が権利濫用とされた事例があります（平成29年3月28日 岡山地裁 平２８（ワ）２７４号（※））。何らの合理的配慮の提供の機会も検討されなかったことも判決文中で指摘されています。

 障害者差別解消法は、事業者に対して、「不当な差別的取扱い」として、例えば、障害を理由として、正当な理由なく、サービスの提供を拒否したり、制限したり、条件を付けたりするような行為を禁止しています。

 事業者は、その事業を行うに当たり、障害者から現に社会的障壁の除去を必要としている旨の意思の表明があった場合において、その実施に伴う負担が過重でないときは、障害者の権利利益を侵害することとならないよう、当該障害者の性別、年齢及び障害の状態に応じて、社会的障壁の除去の実施について必要かつ合理的な配慮をしなければなりません。2024年4月から義務化されました。
 基本的な考え方は、障害者雇用促進法の採用時と同様です。合理的配慮が実施できないとしても、対象障害者と建設的な対話をする必要があることも含め、ご留意ください。
 各事業分野の考え方等については、主務大臣が定める「対応指針（ガイドライン）」に規定されていますので、そちらもぜひご参照ください（「関係府省庁所管事業分野における障害を理由とする差別の解消の推進に関する対応指針」（内閣府ホームページ））。
 さらに、合理的配慮を行った例のデータベースが内閣府において公表されております。こちらをぜひご活用ください。

• ①「障害者差別解消に関する事例データベース」（内閣府ホームページ）
  ・・・障害種別などに応じて対応の具体例を検索できます。
• ②「合理的配慮の提供等事例集」（内閣府ホームページ）
  ・・・関係省庁、地方公共団体、障害者団体などから収集した事例を取りまとめています。

a　会社全体

• 障害がある方が障害により仕事に支障が生じる場合には、配慮するように周知する。
• 会社に過度な負担がない限度で、障害者に配慮できるような設備（ハード・ソフト含む）を整備する。

b　雇用している方に障害がある場合

• 当該障害者に対して、合理的配慮を提供する（必ずしも、本人の申出を要しない）。
• 合理的配慮の協議の際、提供できるものについて、障害のある労働者と十分に協議する。