第4号 障害者の法定雇用率の引き上げと合理的配慮
文献番号 2024WLJLG004
弁護士 得重 貴史
Ⅰ 概要①（障害者法定雇用率における除外率が10％引き下がり（2025年4月）、さらに法定雇用率が引き上がります（2026年7月））
障害者の雇用の促進等に関する法律（※）（以下「障害者雇用促進法」とします。）43条2項に基づき、障害者雇用率は、労働者（失業者を含む）に対する障害者である労働者（失業者を含む）の割合を基準とし、少なくとも5年毎に、その割合の推移を勘案して設定することとされています。これを踏まえ、2025年度からの雇用率等が段階的に引き上げられています（2024年4月から2.5％、2026年7月から2.7％）。
さらに、特定の業種では、一定割合を法定雇用率の計算から除外できる「除外率」が定められていますが、2025年4月より、一律10％引き下がります（元々10％以下であったものは除く）。
法定雇用率にしたがった障害者雇用を行わなかった企業は、納付金を支払う必要があるほか、行政指導や企業名の公表の可能性もあります。
以下で、そもそもの法定雇用率の計算方法の概略を説明します。
1．法定雇用率の計算方法
（1）基本的な計算方法
雇用促進法に基づいて雇用しなければならない障害者数は、基本的には、2026年6月までは、以下のとおり算定されます。
- ＊雇用しなければならない障害者数は、小数点以下は切り捨てとなります。
- ＊除外率は考慮に入れていません。除外率は後述します。
- ＊失業者数も総数及び障害者数両方にカウントして計算するのが正確ですが、今回ではわかりやすさのために割愛しています。
つまり、2024年4月から2026年6月までの間は、常時雇用従業員数が40人であれば、障害者を1人、雇用する必要があります。また、例えば150人ですと、小数点以下が切り捨てとなりますので、障害者を3人、雇用する必要があります。
（2）「常時雇用する労働者」とは
1週間の所定労働時間が20時間以上で、1年を超えて雇用される見込みがある、または1年を超えて雇用されている労働者をいいます。このうち、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の方は、短時間労働者となり、0.5人でカウントすることとなります。パートやアルバイトでも、上記にあてはまれば、カウント数に入れる必要があります。
（3）「障害者数」とは
a 「障害者」とは
身体障害者は、身体障害者手帳1～6級に該当する方、知的障害者は、児童相談所などで知的障害者と判定された方、精神障害者は、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている方を指します。
b カウント方法
障害者数のカウント方法は、以下のとおりです。
（4）除外率について
障害者雇用を進めることが難しいと認められる業種については、障害者雇用率に対して、一定の除外率に相当する割合を控除することが可能とされています。
例えば、2025年4月から、建設業における除外率は10％となります（それまでは20％）。
除外率の具体的な用い方は、以下のとおりです。
例えば、従業員数（常時雇用者数）が200人の建設業（除外率10％）のA社があったとします。除外率が10％なので、法定雇用率算定における、A社の常時雇用者数は、以下のとおりです。
そうすると雇用すべき障害者数は、以下のとおりです。
除外率を適用しないと、200人雇用であれば5人の雇用が必要となりますが、除外率を適用することで4人の雇用となります（小数点以下切り捨て）。
2025年から、除外率が以下のとおり、従前から10％引き下がります（既に10％以下であった業種については、除外率制度が適用されないことになるのでご留意ください）。さらに、この除外率は、将来的にはなくなる方向となっていますので、この点もご留意ください。
（5）特例子会社
障害者の雇用の促進及び安定を図るため、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できることとしています。また、特例子会社を持つ親会社については、関係する子会社も含め、企業グループによる実雇用率算定を可能としています。ここでは概要のみ、記載します。
a 親会社の要件
親会社が、当該子会社の意思決定機関（株主総会等）を支配していること。
（具体的には、子会社の議決権の過半数を有すること等）
b 子会社の要件
- ①親会社との人的関係が緊密であること。
（具体的には、親会社からの役員派遣等） - ②雇用される障害者が5人以上で、全従業員に占める割合が20％以上であること。また、雇用される障害者に占める重度身体障害者、知的障害者及び精神障害者の割合が30％以上であること。
- ③障害者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有していること。
（具体的には、障害者のための施設の改善、専任の指導員の配置等） - ④その他、障害者の雇用の促進及び安定が確実に達成されると認められること。
2．障害者雇用納付金と調整金
障害者の雇用に伴う経済的負担を調整するとともに、障害者を雇用する事業主に対する助成・援助を行うため、事業主の共同拠出による納付金制度を整備しています。
- ・雇用率未達成企業（常用労働者100人超）から納付金（不足1人当たり原則月5万円）を徴収。
- ・雇用率達成企業に対して調整金（超過1人当たり月2万9千円）、報奨金を支給。
（「障害者雇用率制度・納付金制度について 関係資料」（厚生労働省ホームページ））
3．行政指導・公表など
厚生労働省のホームページでは、雇用義務を履行しない事業主に対しては、ハローワークから行政指導や公表が行われることが記載されていますのでご留意ください（「事業主の方へ」（厚生労働省ホームページ））。
4．行政指導・公表など
上記3．と同じ厚生労働省のホームページには、障害者雇用の支援策や助成金等も掲載されていますので、ご参照ください。
また、新たな改正等ありましたら、Westlaw Japanでも随時情報発信をしていく予定です。
5．障害者雇用におけるプライバシー保護
障害者数のカウントに関連して、障害者雇用の際のプライバシー保護は重要な課題です。
（1）採用段階
採用決定前から障害者であることを把握している者を採用した場合は、採用決定後に、その労働者に対して障害者雇用状況の報告等のために用いるという利用目的等の事項を明示した上で、本人の同意を得て、その利用目的のために必要な情報を取得することが重要です。障害者雇用状況の報告等以外の目的で、労働者から障害に関する個人情報を取得する際に、あわせて障害者雇用状況の報告等にもその情報を用いることについて同意を得るようなことはせず、別途の手順を踏んで同意を得ることとしましょう。
また、採用決定後の確認手続は、情報を取り扱う者を必要最小限とするため、企業において障害者雇用状況の報告等を担当する人事担当者から直接本人に対して行うことが望まれます。
（2）採用後
採用後に把握・確認を行う場合には、雇用する労働者全員に対して、画一的な手段で申告を呼びかけることを原則とすることが重要です。なお、障害者である労働者本人が職場において障害者の雇用を支援するための公的制度や社内制度の活用を求めて、企業に対し自発的に提供した情報を根拠とする場合は、個人を特定して障害者手帳等の所持を照会することができると思われます。
以上についての詳細や、具体的な手段については、「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドラインの概要－事業主の皆様へ－」（厚生労働省ホームページ）等の下記リンクが参考になりますので、ぜひご活用ください。
6．いわゆる合理的配慮について
障害者の方から申出があった場合に、雇用主は、いわゆる「合理的配慮」を提供する義務があります。こちらについては、2024年（令和6年）4月から完全義務化になったいわゆる障害者差別解消法とあわせて、別途述べることとします。
（掲載日：2024年11月29日）
＊この記事は作成・更新時点での情報を基に作成されています。