第3号　育児・介護休業法等改正：全事業主の義務が拡大されます（原則2025年4月から施行）

【図1】

【図2】

※いずれも「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要」（厚生労働省ホームページ）より抜粋

• ①意向聴取の方法は、省令により、面談や書面の交付等とする。
• ②具体的な配慮の例として、自社の状況に応じて、勤務時間帯・勤務地に係る配置、業務量の調整、両立支援制度の利用期間等の見直し、労働条件の見直し等を指針で示す。
• ③配慮に当たって、望ましい対応として、次の事項等を指針で示す。
  • ・子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること
  • ・ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮すること

• ①妊娠・出産等の申出をした労働者→「2．個別の意向の聴取と配慮」と「5．最新情報に着目」に進んでください。
• ②3歳になる前の子を養育する労働者→「2．個別の意向の聴取と配慮」と「5．最新情報に着目」に進んでください。
• ③3歳以上、かつ小学校就学前の子を養育する労働者→「3．柔軟な働き方を実現するための措置等」と「5．最新情報に着目」に進んでください。
• ④小学校3年生以下の子を養育する労働者→「4．子の看護等休暇」と「5．最新情報に着目」に進んでください。
• いない→こちらで終了です。

• 本改正の施行日（2024年5月31日から1年6か月以内の日）を定める政令を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前の適切な時期に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向（勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間の希望等）の聴取・配慮を行う体制を整える（社内ルールの策定等）。
  • 上記の聴取・配慮について、厚生労働省のホームページ等から、今後リリースされる、具体的な聴取・配慮の方法を示した指針を確認し、上記体制の内容をアップデートする。

• 本改正の施行日（2024年5月31日から1年6か月以内の日）を定める政令を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 事業主が下記の措置を選択する際、あらかじめ過半数組合等（事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者）からの意見聴取の機会を設ける。
  • 以下の①から⑤までの中から2つ以上の措置を選択して実行体制を整える（社内ルールの策定等）。
    • ①始業時刻等の変更
    • ②テレワーク等（10日/月）
    • ③保育施設の設置運営等
    • ④新たな休暇の付与（10日/年）
    • ⑤短時間勤務制度
  • 上記措置について、テレワーク等又は新たな休暇を選択する場合は、原則時間単位で取得可とする。詳細について、改正後の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則を確認する。
  • 上記措置について、対象となる労働者に対して、子が3歳になるまでの適切な時期に個別の周知・意向確認（面談等）を行う体制を整える（就業規則等の社内ルールの策定等）。
  • 上記の周知・意向確認について、厚生労働省のホームページ等から、今後リリースされる具体的な周知・意向確認の方法を示した省令を確認し、上記体制の内容をアップデートする。
  • 所定外労働の制限（残業免除）の対象となる労働者の範囲が、小学校就学前の子を養育する労働者に拡大されること（この部分の施行日は、2025年4月1日）を確認し、就業規則等をはじめとする社内ルールの変更を検討し、必要に応じて対応する。

• 本改正の施行日（2025年4月1日）を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 子の看護休暇の対象となる子の範囲が小学校3年生まで拡大されることを確認し、必要に応じて就業規則等の社内ルールの改定を行い、体制を整える。
  • 現在の労使協定において、勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき子の看護休暇対象者から除外する仕組みを設けている場合は、当該仕組みを廃止する。
  • 法文に名称を合わせるのであれば、就業規則等の社内ルールの文言を「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更する。
  • 子の看護休暇の取得事由について、感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式、卒園式が追加されることを確認し、必要に応じて就業規則等の社内ルールの改定を行い、体制を整える。

• 育児・介護休業法に係る最新情報に着目する。

 本改正についての詳細は、今後省令や指針等によりさらに具体化される予定です。このように、企業が対応しなければならない法改正等は、数多くなされており、対応するためには、まず、最新情報に触れることが重要です。最新ニュースや法令の情報等を把握し、折よく対応していくためには、Westlaw Japanがおすすめです。

【表1】

※「2025年４月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化されます（令和６年５月作成）」（厚生労働省ホームページ）より抜粋

【表2】

※いずれも「2025年４月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化されます（令和６年５月作成）」（厚生労働省ホームページ）より抜粋

• ①常時雇用する労働者が300人超→「2．育児休業の取得状況の公表」、「3．育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定」及び「4．最新情報に着目」に進んでください。
• ②常時雇用する労働者が100人超→「3．育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定」及び「4．最新情報に着目」に進んでください。
• 該当なし→こちらで終了です。

• 本改正の施行日（2025年4月1日）を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 社内ルール等の体制を整えた上で、男性労働者の育児休業等の取得状況を集計する。
  • 上記の集計結果に基づいて、男性労働者の育児休業等の取得状況を年1回公表する。
    • 公表内容を次のいずれかから選択する。
      • 育児休業等の取得割合
      • 育児休業等と育児目的休暇の取得割合
    • 公表方法（インターネットなどの一般の方が閲覧できる方法）を決める。
    • 公表時期（公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度終了後、おおむね3か月以内）を決める。

• 本改正の施行日（2025年4月1日）を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 一般事業主計画策定時に、次の各対応をいずれも実施する。
    • 育児休業取得状況や労働時間の状況把握等（PDCAサイクルの実施）
    • 育児休業取得状況や労働時間の状況関する数値目標の設定
  • 上記各対応のための実行体制を整える（社内ルールの策定等）。
  • 厚生労働省のホームページ等から、今後リリースされる具体的な方法を示した省令・指針を確認し、上記体制の内容をアップデートする。

• 育児・介護休業法及び次世代育成支援対策推進法に係る最新情報に着目する。

 本改正についての詳細は、今後省令や指針等によりさらに具体化される予定です。このように、企業が対応しなければならない法改正等は、数多くなされており、対応するためには、まず、最新情報に触れることが重要です。最新ニュースや法令の情報等を把握し、折よく対応していくためには、Westlaw Japanがおすすめです。