第3号　育児・介護休業法等改正：全事業主の義務が拡大されます（原則2025年4月から施行）

 今回の育児・介護休業法改正では、3歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ、労働者が選択して利用できるようにすることを義務付けました（改正後の育児・介護休業法（以下「改正法」とします。）23条の3第1項）。また、子が3歳になるまでの適切な時期に、当該措置の個別の周知・意向確認をすることを義務付けました（同条5項）。当該措置に関する申出をしたこと、実際に当該措置が講じられたこと、又は労働者が事業主に対して伝えた意向の内容を理由に、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは認められません（同条7項）。
 柔軟な働き方を実現するための措置としては、始業時刻等の変更、テレワーク等（10日/月・時間単位）、短時間勤務制度、新たな休暇の付与（10日/年・時間単位）、保育施設の設置運営等の各措置のうち、事業主が2つ以上を選択するものとされました。事業主が措置を選択する際、あらかじめ過半数組合等（事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者）からの意見聴取の機会を設ける必要があります（同条4項）。
 労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。
 本改正部分の施行日は、公布（2024年5月31日）後1年6か月以内の政令で定める日（本記事執筆時点での政令案では、2025年10月1日予定とされています。以下同じ。）です。

＊いずれも「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要」（厚生労働省ホームページ）より抜粋

 所定外労働の制限（残業免除）の対象となる労働者の範囲を、小学校就学前の子（現行は3歳になるまでの子）を養育する労働者に拡大しました（改正法16条の8）。
 本改正部分の施行日は、2025年4月1日です。

 子の看護休暇について、対象となる子の範囲を小学校3年生（現行は小学校就学前）まで拡大するとともに、勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止しました（この廃止の結果、労使協定に基づき労働者を子の看護休暇の対象から除外できるのは、現行法で認められている週の所定労働日数が2日以下の場合のみとなりました。）。
 また、感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式、卒園式が取得事由に追加されます（改正法16条の2、16条の3）。
 「子の看護休暇」という名称は、「子の看護等休暇」に変更されます。
 本改正部分の施行日は、2025年4月1日です。

 3歳未満の子を養育する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加しました（改正法24条2項）。
 本改正部分の施行日は、2025年4月1日です。

 妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付けました（改正法21条2項、3項）。事業主は、労働者から聴取した意向の内容を理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（同条6項）。「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正のポイントのご案内」（厚生労働省ホームページ）によると、具体的には、以下の内容が予定されているとのことです。

 本改正部分の施行日は、公布（2024年5月31日）後1年6か月以内の政令で定める日です。

 以上で述べてきたとおり、原則として2025年4月1日から、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充が義務付けられます。まずは、ご自身の会社がこの措置義務の対象になるか、確認しましょう。
 対象となる場合には、対応が必要となります。Ⅱのチェックリスト等をご覧ください。

• ①妊娠・出産等の申出をした労働者→「2．個別の意向の聴取と配慮」と「5．最新情報に着目」に進んでください。
• ②3歳になる前の子を養育する労働者→「2．個別の意向の聴取と配慮」と「5．最新情報に着目」に進んでください。
• ③3歳以上、かつ小学校就学前の子を養育する労働者→「3．柔軟な働き方を実現するための措置等」と「5．最新情報に着目」に進んでください。
• ④小学校3年生以下の子を養育する労働者→「4．子の看護等休暇」と「5．最新情報に着目」に進んでください。
• いない→こちらで終了です。

• 本改正の施行日（2024年5月31日から1年6か月以内の日）を定める政令を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前の適切な時期に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向（勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間の希望等）の聴取・配慮を行う体制を整える（社内ルールの策定等）。
  • 上記の聴取・配慮について、厚生労働省のホームページ等から、今後リリースされる、具体的な聴取・配慮の方法を示した指針を確認し、上記体制の内容をアップデートする。

• 本改正の施行日（2024年5月31日から1年6か月以内の日）を定める政令を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 事業主が下記の措置を選択する際、あらかじめ過半数組合等（事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者）からの意見聴取の機会を設ける。
  • 以下の①から⑤までの中から2つ以上の措置を選択して実行体制を整える（社内ルールの策定等）。
    • ①始業時刻等の変更
    • ②テレワーク等（10日/月）
    • ③保育施設の設置運営等
    • ④新たな休暇の付与（10日/年）
    • ⑤短時間勤務制度
  • 上記措置について、テレワーク等又は新たな休暇を選択する場合は、原則時間単位で取得可とする。詳細について、改正後の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則を確認する。
  • 上記措置について、対象となる労働者に対して、子が3歳になるまでの適切な時期に個別の周知・意向確認（面談等）を行う体制を整える（就業規則等の社内ルールの策定等）。
  • 上記の周知・意向確認について、厚生労働省のホームページ等から、今後リリースされる具体的な周知・意向確認の方法を示した省令を確認し、上記体制の内容をアップデートする。
  • 所定外労働の制限（残業免除）の対象となる労働者の範囲が、小学校就学前の子を養育する労働者に拡大されること（この部分の施行日は、2025年4月1日）を確認し、就業規則等をはじめとする社内ルールの変更を検討し、必要に応じて対応する。

• 本改正の施行日（2025年4月1日）を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 子の看護休暇の対象となる子の範囲が小学校3年生まで拡大されることを確認し、必要に応じて就業規則等の社内ルールの改定を行い、体制を整える。
  • 現在の労使協定において、勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき子の看護休暇対象者から除外する仕組みを設けている場合は、当該仕組みを廃止する。
  • 法文に名称を合わせるのであれば、就業規則等の社内ルールの文言を「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更する。
  • 子の看護休暇の取得事由について、感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式、卒園式が追加されることを確認し、必要に応じて就業規則等の社内ルールの改定を行い、体制を整える。

• 育児・介護休業法に係る最新情報に着目する。

 本改正についての詳細は、今後省令や指針等によりさらに具体化される予定です。このように、企業が対応しなければならない法改正等は、数多くなされており、対応するためには、まず、最新情報に触れることが重要です。最新ニュースや法令の情報等を把握し、折よく対応していくためには、Westlaw Japanがおすすめです。

 現行の育児・介護休業法では、男性労働者の育児休業等の取得状況を年1回公表することが、従業員が1,000人を超える企業の事業主に義務付けられています。
 改正法では、従業員が300人超1,000人以下の企業にも公表が義務付けられます（改正法22条の2）。具体的には、常時雇用する労働者が上記人数基準を満たすときに公表義務が課されます。常時雇用する労働者とは、以下の者を指します。

 公表内容は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における次の表1の①又は②のいずれかの割合を指します。

 なお、上記表1の①又は②に記載された「育児休業等」とは、育児・介護休業法に規定する以下の休業のことです。

 また、上記表1の②の「育児を目的とした休暇」とは、休暇の目的の中に「育児を目的とするもの」であることが就業規則等で明らかにされている休暇制度を指します。育児休業や子の看護休暇など法定の制度は除きます。

 育児休業と育児目的休暇の両方を取得した場合、当該休業や休暇が同一の子について取得したものであるときは、1人として数えます。
 事業年度をまたがって育児休業を取得した場合、育児休業を開始した日を含む事業年度の取得として計算します。分割して複数の事業年度に育児休業を取得した場合、最初の育児休業等の取得のみを計算の対象とします。

 公表は、インターネット等の一般の方が閲覧できる方法で行う必要があります。厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」での登録・公表も選択肢の一つです。
 公表時期について、前記厚生労働省ホームページ「2025年４月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化されます（令和6年5月作成）」では、「公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）の状況について、公表前事業年度終了後、おおむね3か月以内に公表してください。」と案内されています。また、同サイトにおいて、事業年度末（決算時期）に対応した公表期限の目安が次の表2のとおり案内されています。

 本改正部分の施行日は、2025年4月1日です。

 常時雇用する労働者数100人超の企業等（一般事業主）は、一般事業主行動計画策定時に次のことが義務付けられます（改正次世代育成支援対策推進法12条3項。なお、従業員数100人以下の企業は、努力義務の対象にとどまります。）。

• 計画策定時の育児休業取得状況（＊1）や労働時間の状況（＊2）把握等（PDCAサイクルの実施）
• 育児休業取得状況（＊1）や労働時間の状況に関する数値目標の設定

• ＊1　育児休業取得状況については、省令により、男性の育児休業等取得率とされる予定です。
• ＊2　労働時間の状況については、省令により、フルタイム労働者1人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数等とされる予定です。

 一般事業主行動計画の内容を変更しようとする場合も同様に状況把握、数値目標の設定を行う必要があります。
 施行日以降に開始（又は内容変更）する行動計画から義務の対象となります。
 本改正部分の施行日は、2025年4月1日です。

• ①常時雇用する労働者が300人超→「2．育児休業の取得状況の公表」、「3．育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定」及び「4．最新情報に着目」に進んでください。
• ②常時雇用する労働者が100人超→「3．育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定」及び「4．最新情報に着目」に進んでください。
• 該当なし→こちらで終了です。

• 本改正の施行日（2025年4月1日）を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 社内ルール等の体制を整えた上で、男性労働者の育児休業等の取得状況を集計する。
  • 上記の集計結果に基づいて、男性労働者の育児休業等の取得状況を年1回公表する。
    • 公表内容を次のいずれかから選択する。
      • 育児休業等の取得割合
      • 育児休業等と育児目的休暇の取得割合
    • 公表方法（インターネットなどの一般の方が閲覧できる方法）を決める。
    • 公表時期（公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度終了後、おおむね3か月以内）を決める。

• 本改正の施行日（2025年4月1日）を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 一般事業主計画策定時に、次の各対応をいずれも実施する。
    • 育児休業取得状況や労働時間の状況把握等（PDCAサイクルの実施）
    • 育児休業取得状況や労働時間の状況関する数値目標の設定
  • 上記各対応のための実行体制を整える（社内ルールの策定等）。
  • 厚生労働省のホームページ等から、今後リリースされる具体的な方法を示した省令・指針を確認し、上記体制の内容をアップデートする。

• 育児・介護休業法及び次世代育成支援対策推進法に係る最新情報に着目する。

 本改正についての詳細は、今後省令や指針等によりさらに具体化される予定です。このように、企業が対応しなければならない法改正等は、数多くなされており、対応するためには、まず、最新情報に触れることが重要です。最新ニュースや法令の情報等を把握し、折よく対応していくためには、Westlaw Japanがおすすめです。

 労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、介護休業に関する制度、仕事と介護との両立に資するものとして厚生労働省令で定める制度又は措置（以下「両立支援制度等」とします。）について、個別の周知・意向確認を行うことが事業主に義務付けられます（改正法21条2項）。個別周知・意向確認の対象となる制度又は措置と事項の概要は、次のとおりです（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（※）（以下「改正後省令」とします。）69条の7、69条の8）。

 周知・意向確認の方法については、次のとおりです（改正後省令69条の9、69条の5）。

 介護休業制度の目的（介護の体制を構築するために一定期間休業するもの）の理解促進を図る観点から、事業主による個別周知等を行う際には、その制度目的を踏まえることが望ましいとされ、具体的には、次のとおり、改正後指針（正式名称「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（※）」第2・5の3）に定められています。

 事業主は、労働者が上記申出をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（改正法21条4項）。

 労働者が介護に直面する前の早い段階（40歳等）での両立支援制度等に関する情報提供が義務付けられます。具体的な時期は、労働者が40歳に達した日の属する年度の初日から末日までの期間又は40歳に達した日の翌日から起算して1年間とされます（改正法21条3項、改正後省令69条の11）。
 併せて介護保険制度についての周知等も望ましいとされ、具体的には、次のとおり、改正後指針第2・5の4に定められています。

 事業主は、介護休業申出が円滑に行われるようにするため、雇用環境の整備が事業主に義務付けられます（改正法22条、改正後省令71条の4、71条の2）。
 雇用環境の整備については、労働者への研修、相談窓口設置、労働者の介護両立支援制度等の利用に関する事例の収集及びその労働者に対する当該事例の提供並びに労働者に対する介護両立支援制度等及び介護両立支援制度等の利用の促進に関する方針の周知のいずれかを選択して措置することとされます。

 現行法上における、家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークが追加されます（改正法24条4項）。

 介護休暇（要介護状態にある家族の世話を行うための休暇。対象家族は、配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫及び配偶者の父母）について、勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みが廃止されます（改正法16条の6）。この廃止の結果、就職したばかりの労働者であっても、一律に介護休暇の取得が可能となります。

 以上で述べてきたとおり、2025年4月1日から、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等が行われます。まずは、ご自身の会社がこれらの義務や対策の対象になるか、確認しましょう。
 対象となる場合には、対応が必要となります。Ⅵのチェックリスト等をご覧ください。

• 本改正の施行日（2025年4月1日）を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 社内ルール等を検討し、両立支援制度等の実施体制を整える。
  • 厚生労働省のホームページ等から、具体的な方法（次の各措置のいずれかを選択）や時期を示した省令・指針を確認し、上記体制の内容をアップデートする。
    • 労働者への研修
    • 相談窓口設置
    • 労働者の介護両立支援制度等の利用に関する事例の収集及びその労働者に対する当該事例の提供
    • 労働者に対する介護両立支援制度等及び介護両立支援制度等の利用の促進に関する方針の周知
  • 現在の労使協定において、勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき介護休暇対象者から除外する仕組みを設けている場合は、当該仕組みを廃止する。

• 本改正の施行日（2025年4月1日）を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 社内ルール等を検討し、両立支援制度等の実施体制を整える。
  • 厚生労働省のホームページ等から、今後リリースされる具体的な方法を示した省令・指針を確認し、上記体制の内容をアップデートする。
• 労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行う。

• 本改正の施行日（2025年4月1日）を確認する。
• 施行日までに次の各対応を行う。
  • 社内ルール等を検討し、両立支援制度等の実施体制を整える。
  • 労働者の年齢を確認し、次のいずれかの時期までに、労働者に対し両立支援制度等に関する情報提供ができるような体制を整える。
    • 労働者が40歳に達した日の属する年度の初日から末日までの期間
    • 労働者が40歳に達した日の翌日から起算して1年間
  • 厚生労働省のホームページ等から、具体的な方法や時期を示した省令・指針を確認し、上記体制の内容をアップデートする。
• 対象となる労働者に対し、両立支援制度等に関する情報提供を行う。

• 育児・介護休業法に係る最新情報に着目する。

 育児・介護休業法のように、企業が対応しなければならない法改正等は、数多くなされており、対応するためには、まず、最新情報に触れることが重要です。最新ニュースや法令の情報等を把握し、折よく対応していくためには、Westlaw Japanがおすすめです。