第3号 育児・介護休業法等改正:全事業主の義務が拡大されます(原則2025年4月から施行)
文献番号 2024WLJLG003
Westlaw Japan コンテンツ編集部
【この記事のポイント】
男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置を講ずることを内容とした育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律(※)(令和6年法律第42号、同年5月31日公布)が、原則として、2025年4月から施行されます。全事業主が対象となるものが多く、育児休業・介護休業等に関する新たな義務が発生します。
この記事は、概要①(子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充)、概要②(育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化)及び概要③(介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等)の3回に分けて更新し、各改正内容を紹介します。
Ⅰ 概要①(子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充)
1.柔軟な働き方を実現するための措置等の義務化(図1、2)
今回の育児・介護休業法改正では、3歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ、労働者が選択して利用できるようにすることを義務付けました(改正後の育児・介護休業法(以下「改正法」とします。)23条の3第1項)。また、子が3歳になるまでの適切な時期に、当該措置の個別の周知・意向確認をすることを義務付けました(同条5項)。当該措置に関する申出をしたこと、実際に当該措置が講じられたこと、又は労働者が事業主に対して伝えた意向の内容を理由に、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは認められません(同条7項)。
柔軟な働き方を実現するための措置としては、始業時刻等の変更、テレワーク等(10日/月・時間単位)、短時間勤務制度、新たな休暇の付与(10日/年・時間単位)、保育施設の設置運営等の各措置のうち、事業主が2つ以上を選択するものとされました。事業主が措置を選択する際、あらかじめ過半数組合等(事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者)からの意見聴取の機会を設ける必要があります(同条4項)。
労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。
本改正部分の施行日は、公布(2024年5月31日)後1年6か月以内の政令で定める日(本記事執筆時点での政令案では、2025年10月1日予定とされています。以下同じ。)です。
2.所定外労働の制限(残業免除)の対象となる労働者の範囲の拡大(図1)
所定外労働の制限(残業免除)の対象となる労働者の範囲を、小学校就学前の子(現行は3歳になるまでの子)を養育する労働者に拡大しました(改正法16条の8)。
本改正部分の施行日は、2025年4月1日です。
3.子の看護休暇の対象の拡大(図1)
子の看護休暇について、対象となる子の範囲を小学校3年生(現行は小学校就学前)まで拡大するとともに、勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止しました(この廃止の結果、労使協定に基づき労働者を子の看護休暇の対象から除外できるのは、現行法で認められている週の所定労働日数が2日以下の場合のみとなりました。)。
また、感染症に伴う学級閉鎖等、入園(入学)式、卒園式が取得事由に追加されます(改正法16条の2、16条の3)。
「子の看護休暇」という名称は、「子の看護等休暇」に変更されます。
本改正部分の施行日は、2025年4月1日です。
4.3歳未満の子を養育する労働者に関する努力義務の内容の追加(図1)
3歳未満の子を養育する労働者に関し事業主が講ずる措置(努力義務)の内容に、テレワークを追加しました(改正法24条2項)。
本改正部分の施行日は、2025年4月1日です。
5.仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮義務の新設(図2)
妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付けました(改正法21条2項、3項)。事業主は、労働者から聴取した意向の内容を理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません(同条6項)。「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正のポイントのご案内」(厚生労働省ホームページ)によると、具体的には、以下の内容が予定されているとのことです。
- ①意向聴取の方法は、省令により、面談や書面の交付等とする。
- ②具体的な配慮の例として、自社の状況に応じて、勤務時間帯・勤務地に係る配置、業務量の調整、両立支援制度の利用期間等の見直し、労働条件の見直し等を指針で示す。
-
③配慮に当たって、望ましい対応として、次の事項等を指針で示す。
- ・子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること
- ・ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮すること
本改正部分の施行日は、公布(2024年5月31日)後1年6か月以内の政令で定める日です。
6.企業として求められること
以上で述べてきたとおり、原則として2025年4月1日から、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充が義務付けられます。まずは、ご自身の会社がこの措置義務の対象になるか、確認しましょう。
対象となる場合には、対応が必要となります。Ⅱのチェックリスト等をご覧ください。
Ⅱ 概要①(子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充)に関するチェックリスト(努力義務を除く)
1.現在又は将来において、次のいずれか(複数該当もあり得ます)に該当する労働者はいますか?
2.個別の意向の聴取と配慮
3.柔軟な働き方を実現するための措置等
4.子の看護等休暇
5.最新情報に着目
本改正についての詳細は、今後省令や指針等によりさらに具体化される予定です。このように、企業が対応しなければならない法改正等は、数多くなされており、対応するためには、まず、最新情報に触れることが重要です。最新ニュースや法令の情報等を把握し、折よく対応していくためには、Westlaw Japanがおすすめです。
*このチェックリストは、文中のリンクの他、末尾のリンクを参考に、一部、編集・加工等して作成しています。簡易化のため、適宜省略・加筆等していますので、詳細は下記リンク等をご参照ください。
Ⅲ 概要②(育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化)New!
現在の少子化の進行等の状況や「男女とも仕事と子育てを両立できる職場」を目指す観点から、次世代育成支援対策推進法を延長するとともにその実効性をより高め、男性の育児休業取得等をはじめとした仕事と育児の両立支援に関する事業主の取組を一層促す必要があるとの趣旨で、以下の法改正がなされます。
1.育児休業の取得状況の公表義務の対象を拡大(図3)
現行の育児・介護休業法では、男性労働者の育児休業等の取得状況を年1回公表することが、従業員が1,000人を超える企業の事業主に義務付けられています。
改正法では、従業員が300人超1,000人以下の企業にも公表が義務付けられます(改正法22条の2)。具体的には、常時雇用する労働者が上記人数基準を満たすときに公表義務が課されます。常時雇用する労働者とは、以下の者を指します。
- 期間の定めなく雇用されている者
- 一定の期間を定めて雇用されている者又は日々雇用される者であり、その雇用期間が反復更新されて事実上期間の定めなく雇用されている者と同等と認められる者。
すなわち、過去1年以上引き続き雇用されている者又は雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者
公表内容は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度(公表前事業年度)における次の表1の①又は②のいずれかの割合を指します。
なお、上記表1の①又は②に記載された「育児休業等」とは、育児・介護休業法に規定する以下の休業のことです。
- 育児休業(産後パパ育休を含む。産後パパ育休とそれ以外の育児休業等を分けて割合を計算する必要はない。)
- 育児・介護休業法23条2項(3歳未満の子を育てる労働者について所定労働時間の短縮措置を講じない場合の代替措置義務)又は24条1項(小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務)の規定に基づく措置として育児休業に関する制度に準ずる措置を講じた場合は、その措置に基づく休業
また、上記表1の②の「育児を目的とした休暇」とは、休暇の目的の中に「育児を目的とするもの」であることが就業規則等で明らかにされている休暇制度を指します。育児休業や子の看護休暇など法定の制度は除きます。
育児休業と育児目的休暇の両方を取得した場合、当該休業や休暇が同一の子について取得したものであるときは、1人として数えます。
事業年度をまたがって育児休業を取得した場合、育児休業を開始した日を含む事業年度の取得として計算します。分割して複数の事業年度に育児休業を取得した場合、最初の育児休業等の取得のみを計算の対象とします。
公表は、インターネット等の一般の方が閲覧できる方法で行う必要があります。厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」での登録・公表も選択肢の一つです。
公表時期について、前記厚生労働省ホームページ「2025年4月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化されます(令和6年5月作成)」では、「公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度(公表前事業年度)の状況について、公表前事業年度終了後、おおむね3か月以内に公表してください。」と案内されています。また、同サイトにおいて、事業年度末(決算時期)に対応した公表期限の目安が次の表2のとおり案内されています。
本改正部分の施行日は、2025年4月1日です。
2.次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握・数値目標の設定を事業主に義務付け(図3)
常時雇用する労働者数100人超の企業等(一般事業主)は、一般事業主行動計画策定時に次のことが義務付けられます(改正次世代育成支援対策推進法12条3項。なお、従業員数100人以下の企業は、努力義務の対象にとどまります。)。
- 計画策定時の育児休業取得状況(※1)や労働時間の状況(※2)把握等(PDCAサイクルの実施)
- 育児休業取得状況(※1)や労働時間の状況に関する数値目標の設定
- ※1 育児休業取得状況については、省令により、男性の育児休業等取得率とされる予定です。
- ※2 労働時間の状況については、省令により、フルタイム労働者1人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の合計時間数等とされる予定です。
一般事業主行動計画の内容を変更しようとする場合も同様に状況把握、数値目標の設定を行う必要があります。
施行日以降に開始(又は内容変更)する行動計画から義務の対象となります。
本改正部分の施行日は、2025年4月1日です。
3.次世代育成支援対策推進法の有効期限を10年間延長(図3)
次世代育成支援対策推進法の有効期限(現行は2025年3月31日まで)が2035年3月31日まで、10年間延長されました。当該延長に伴い、くるみん認定制度(一般事業主行動計画を策定し、同行動計画に定めた目標を達成するなどの一定の要件を満たした場合、必要書類を添えて申請を行うことにより、「子育てサポート企業」として厚生労働大臣(都道府県労働局長へ委任)の認定を受けることができる制度)も継続されますが、今後、省令により認定基準の一部を見直すこととしています。
本改正部分の施行日は、公布日と同じ2024年5月31日です。
4.企業として求められること
以上で述べてきたとおり、原則として2025年4月1日から、育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化が行われます。まずは、ご自身の会社がこれらの義務や対策の対象になるか、確認しましょう。
対象となる場合には、対応が必要となります。Ⅳのチェックリスト等をご覧ください。
Ⅳ 概要②(育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化)に関するチェックリスト(努力義務を除く)New!
1.現在又は将来において、次のいずれか(複数該当もあり得ます)に該当する事業主ですか?
2.育児休業の取得状況の公表
3.育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定
4.最新情報に着目
本改正についての詳細は、今後省令や指針等によりさらに具体化される予定です。このように、企業が対応しなければならない法改正等は、数多くなされており、対応するためには、まず、最新情報に触れることが重要です。最新ニュースや法令の情報等を把握し、折よく対応していくためには、Westlaw Japanがおすすめです。
*このチェックリストは、文中のリンクの他、末尾のリンクを参考に、一部、編集・加工等して作成しています。簡易化のため、適宜省略・加筆等していますので、詳細は下記リンク等をご参照ください。
(掲載日:2024年7月31日 更新日:2024年8月30日)
*この記事は作成・更新時点での情報を基に作成されています。